Ask the jury. Op de Employee Engagement Awards 2023 ging presentatrice Valerie Thys in gesprek met een aantal leden van de jury 2023: Stijn Vander Plaetse, Els D’Hauwer (Deloitte), Loubna Tallal (Malahima Agency) en Thais Lauwers (Loop Earplugs).
VALERIE: De Employee Engagement Awards zijn het werk van een hele community, waarbij vele verschillende persoonlijkheden een rol spelen. In de eerste plaats de coaches, die het hele leertraject van de kandidaten begeleiden. Maar tenslotte ook de jury, een mix van experten uit de meest uiteenlopende domeinen. Zij beoordelen de cases niet alleen, maar challengen en helpen de laureaten ook met allerhande tips.
Thais, laat ons beginnen bij jou. Jij was vorig jaar een van de kandidaten, als employer branding specialiste bij Loop Earplugs. Nu sta je voor het eerst aan de andere kant, als jurylid. Hoe heb je deze rol ervaren?
THAIS: Het is werkelijk verbazingwekkend dat dit pas een jaar geleden is gebeurd. Toen stonden we barstensvol passie en ongeduld, gereed om ons employer brand en employee engagement binnen Loop volledig te herdefiniëren. Sindsdien zijn we gegroeid van een bescheiden team van 50 medewerkers tot een indrukwekkende staf van meer dan 220, en we hebben enorme sprongen voorwaarts gemaakt. Vandaag de dag worden we steeds meer erkend en beschouwd als een employer of choice. Het is opmerkelijk om diezelfde passie en enthousiasme nu ook bij de laureaten van dit jaar te zien. Het is fantastisch om dat te herkennen. Ik kan dan ook nauwelijks wachten om te ontdekken waar zij over een jaar zullen staan. Daarom stel ik voor om bij de volgende prijsuitreiking volgend jaar samen terug te blikken.
VALERIE: Stijn, jij bent vooral bezig met strategie en leiderschap. Hoe zie jij de link met employee engagement?
STIJN: Een heldere strategie is een belangrijke bouwsteen in een engagement strategie. Het zorgt dat neuzen in dezelfde richting komen. Het zorgt voor allignment en geen nodeloze discussies die frustraties in de hand werken. Het zorgt dan de tijd gespendeerd wordt aan wat het verschil maakt en niet allerhande eigen richtingen. Organisaties moeten werken om dit helder te krijgen.
VALERIE: Els, vanuit Deloitte begeleid jij heel wat klanten rond HR, engagement, cultuur. Zie jij bepaalde trends?
ELS: Klopt, vanuit mijn rol bij Deloitte ben ik dagdagelijks in contact met HR managers en bij Deloitte zelf staat dit natuurlijk ook hoog op de agenda.
HR heeft de afgelopen jaren een transformatie doorgemaakt & enorm aan belang gewonnen. HR wordt vandaag eindelijk gezien als het kloppend hart van elke organisatie, omdat HR de belangrijkste middelen van een bedrijf beheert: de mensen, het menselijk kapitaal.
De pandemie en macro-economische invloeden bracht heel wat zaken in een stroomversnelling zoals digitalisering, hybride werken en nieuwe skills werden belangrijker, zoals oa autonoom kunnen werken en resilience. Bijkomend deed het ons ook nadenken over hoe, waar en waarom we werken.
VALERIE: Welke zijn volgens jou de belangrijkste 3 trends?
ELS: De top 3 voor mij is;
- De carrières die geëvolueerd zijn:
- De belangrijkste criteria voor medewerkers zijn niet meer jobzekerheid & loyaliteit naar zelfontwikkeling. Bedrijven moet inzetten op learning & development en zij zullen nieuwe carrièrepaden moeten ontwikkelen.
- Ook purpose heeft een invloed op onze carrières: Medewerkers werken niet meer alleen voor geld, maar wat ze dagdagelijks doen moet zinvol zijn. Bedrijven moeten hun WHY goed in kaart hebben en de HR processen daarop afstemmen.
- Diversiteit & Inclusie: Het gaat niet langer meer over quota van man vrouw maar de realiteit is dat het we voor succes moeten streven naar nieuwe samenstellingen van teams, denk dan aan mix van vaste medewerkers & freelancers, verschillende culturen die samenwerking, het hybride en remote werken,.. Allemaal uitdagingen op het gebied van cultuur en betrokkenheid. Het implementeren van nieuwe initiatieven, trainingen en processen is hier een prioriteit geworden.
- Leiderschap: Als het werk, de werkplek, carrières en de samenstelling van teams evolueren, moeten leiders ook evolueren want goed leiderschap maakt wel degelijk een verschil en heeft een positieve impact op het engagement, de performance en op het welzijn van de medewerkers. Onderzoek wijst uit dat slechts 33% vandaag aangeeft een goede leider te hebben. Ook in het begeleiden van ‘de nieuwe leiders’ zullen we dus vanuit HR een rol moeten spelen.
Ik denk dat we vandaag en de komende jaren vanuit HR nog heel wat trends en uitdagingen voor ons hebben. Wat het uiteraard zeer boeiend zal maken, zowel voor de medewerker als de werkgever.
VALERIE: Stijn, leiderschap kan een enorme driver zijn van engagement. Of net het omgekeerde: toxisch leiderschap kan leiden tot een enorme demotivatie. Wat vind jij daarvan?
STIJN: Ik ben zelf geen organisatiepsycholoog, maar heb in mijn loopbaan diverse leiderschapsstijlen meegemaakt. Voor mij is duidelijk: Er is een duidelijk verschil tussen leiders en managers en je hebt beide nodig.
Slechte en toxische managers zijn makkelijker te detecteren. Toxisch leiders zijn echter niet evident. Voor mij is dat medewerkers die een andere agenda hebben. Soms is dat echter de fout van de organsiatie. De strategie is niet helder en van leiders wordt verwacht dat ze richting geven. Als er geen heldere corporate strategie is gaan ze soms met goede bedoelingen zelf aan de slag. Asl die er wel is dan is het gevaarlijker en moet er ingegrepen worden. Bedoeling is steeds dat commitment gevraagd wordt aan leaders om zich in te schrijven in strategie.
VALERIE: Loubna, jij bent een van de Nextgen juryleden dit jaar. Je gaf vandaag op de Fifth Conference ook een keynote. Vertel eens meer over jouw expertise en hoe kijk jij naar engagement?
LOUBNA: Mijn expertise ligt vooral in communicatie, zowel extern als intern. Wat natuurlijk een belangrijk deel is voor zowel Employer Branding als Employee Engagement. Ik heb een keynote gegeven over Gen Z op de werkvloer, waar ik zelf ook advies over geef. Ik ben zelf een Gen Z’er en heb ook ervaring in de jeugdsector, wat ervoor heeft gezorgd dat ik hier enige expertise in heb.
Hoe ik kijk naar Employee Engagement: Het is een heel belangrijk onderdeel als je wilt blijven groeien als bedrijf. Een organisatie bestaat niet uit nummers, maar uit mensen. Jouw werknemers zijn degenen die jouw bedrijf kunnen maken of breken. Hierdoor is het enorm belangrijk om meer bewust te zijn van hun welzijn, groeipotentieel, ambities, enzovoort. Het is een onderdeel waar je toch wel in moet durven investeren, vooral als je je werknemers voor een lange tijd wilt behouden.
VALERIE: Een van de belangrijkste trends blijkt eveneens Diversiteit en Inclusie. Is dit iets waar LOOP Earplugs hard op inzet, Thais?
THAIS: Klopt. Daar kan je nu echt niet meer omheen. Gelukkig maar. Binnen Loop is onze brand promise: “we empower you to live life to the fullest”. En dat willen we ook naar onze medewerkers doortrekken: als werkgever willen we ook dat zij kunnen zeggen: “door Loop I live fully”. Met volle teugen. En wat dat is, is voor iedereen anders en dat is rekening houden met diversiteit. Het gaat dus zo veel meer verder dan quota. Of programma’s opstellen voor een bepaalde doelgroep. Het is de eigenheid van iedereen erkennen en er ook voor zorgen dat er een cultuur en waarden zijn waar iedereen zich in kan vinden. Bijvoorbeeld flexibiliteit, maar ook transparantie, een open feedback cultuur, ….
VALERIE: Loubna, hoe kijk jij daarnaar?
LOUBNA: Als ik heel eerlijk mag zijn, is er nog veel werk aan de winkel. Ze noemen het een trend, maar een trend is iets dat komt en gaat. Bij Diversiteit en Inclusie is dat niet zo. Het is iets dat nog vele decennia zal blijven plakken en dat de toekomst zal vormen, vooral bij bedrijven. De volgende generatie van professionals, de Gen Z’ers, zijn tot nu toe de meest diverse groep en we zien wel dat Inclusie een belangrijke kernwaarde is voor deze generatie. Meer bedrijven gaan stilaan inzien dat ze beleidsmatig toch wat veranderingen moeten teweegbrengen om inclusiever te worden als ze jonge werknemers willen aantrekken en behouden. Momenteel wordt er wel over gesproken, maar ik zie nog te vaak dat die woorden nog omgezet moeten worden in daden.
Wat ik jullie kan aanraden is om meer representatie te creëren in jullie management en bestuursraden, wat de stap naar een inclusiever bedrijf zal vergemakkelijken. Ik moet wel zeggen dat ik geen expert ben in Inclusie en Diversiteit. Ik kan mijn inzichten geven als jongere, als vrouw, als gesluierde moslima en een persoon met een migratie achtergrond. Maar dat maakt van mij geen expert. Ik heb ook blinde vlekken, net als jullie. Er zijn experten die hier veel meer over kunnen vertellen en jullie hier ook in kunnen adviseren, zoals bijvoorbeeld Sana Sellami, vanavond ook aanwezig op de Employee Engagement Awards.
