Succes van culturele veranderingstrajecten volgens Kathleen Hogan. Eén van de strafste culturele transformaties wereldwijd, blijft voor ons toch die bij Microsoft. De manier van aanpakken van Microsoft om een heel ecosysteem mee te trekken kan ons alleen maar inspireren. CEO Satya Nadella en Chief People Officer Kathleen Hogan zijn de sleutelfiguren in het verhaal. En dat maakt al onmiddellijk duidelijk dat culturele verandering enkel succesvol kan zijn als deze aan de top begint.
Onlangs lazen een sterk interview van Ron Carucci in Forbes met Kathleen Hogan. Carucci stelt terecht dat heel wat culturele veranderingstrajecten blijven hangen bij het invoeren van wat nieuwe bedrijfswaarden en sloganeske campagnes. Een tendens die ook wij wel vaker tegenkomen bij bedrijven.
Hogan zet al direct de juiste toon van bij het begin van het interview: ““By no means are we declaring victory. We have a ways to go, and we have to earn our aspired culture every day. We have momentum, but we’re always trying to close the gap between our aspired culture and the daily experience of our employees. You can’t freeze culture in a declaration.”
Aan de slag gaan met cultuur is inderdaad een traject en geen einddoel. Het volledige interview leest u hier. Wij belichten hieronder de belangrijkste bevindingen:
1. Start with a deep diagnostic
Ja, natuurlijk start u met een survey (bij ons kan dat gratis en anoniem). Maar u gaat pas echt aan de slag met de diverse teams om de huidige cultuur beter te verstaan en te begrijpen waar de uitdagingen liggen.
2. Measure, learn and course correct
Een dagelijks of wekelijks eerlijk “gevoel” van al dan niet progressie zijn cruciaal. Meten is weten, nietwaar.
3. Ground culture change in purpose
in de huidige maatschappij is purpose (“de why”) een cruciale component in culturele verandering. Zonder purpose kan men geen kant op. Bij veel bedrijven strandt purpose bij “wij zouden graag” of “wij willen graag inspireren”. Zelden komt het ook echt tot daden. Leiders in de organisatie spelen hier een sleutelrol. Doen ze echt hun best om de purpose van hun medewerkers mee helpen te realiseren? Pas wanneer medewerkers hun purpose kunnen koppelen aan het bedrijf, worden ze geëngageerd.
4. Integrate multiple levers
Dit horen we veel bij onze klanten. Er worden allerhande initiatieven gestart vol goede wil. Maar ze hangen niet aan elkaar; de rode draad ontbreekt. Er is geen verhaal en mensen begrijpen het waarom niet achter al die initiatieven er zijn. Communicatie is typisch één van de eerste topics die we aanpakken.
5. Shape the narrative
Verzamelt u alle geweldige verhalen binnen uw organisatie wanneer het gaat over cultuur? Door die verhalen worden andere mensen geïnspireerd. Het zijn al die verhalen samen, die de nieuwe cultuur vorm zullen geven.
6. Stay humble
Als we eerlijk zijn, weet niemand vandaag de exacte magische formule om verandering binnen elke bepaalde context te realiseren. Dat is vaak moeilijk voor managers die graag weten waar ze zullen uitkomen. Het is dan ook nederig beseffen dat het een weg is die men samen aflegt en waar iedereen steeds bijleert.
Kortom, het transformeren van culturen is waarschijnlijk de moeilijkste opdracht voor leiders en managers. Het werk is nooit gedaan, gaat traag, maar zorgt voor meer geëngageerde mensen en dus betere economische resultaten.
Heeft u hulp nodig om uw cultuur te bepalen en aan de slag te gaan met die verandering? Meer weten over onze ideeën over employee engagement? Wilt u graag meten en verbeteren via onze methodologie en platform? Call us.