Waarom zelfs de beste werknemers hun motivatie verliezen. Motivatie is de bereidheid om iets te doen in plaats van het uit te stellen en voldoende mentale inspanning leveren om te slagen. Motivatie is goed voor wel 40% van het succes van de teamprojecten.
Vaak weten managers niet hoe ze ongeïnspireerde mensen kunnen motiveren. De sleutel tot een goede motivatiestrategie ligt bij het begrijpen en inschatten van de exacte reden voor en de aard van de demotivatie. De verkeerde strategie kan helemaal averechts werken. Met als gevolg dat de motivatie nog harder achteruitgaat.
4 Motivatievalkuilen
De redenen voor gebrek aan motivatie kunnen onderverdeeld worden in vier categorieën. Bij elke categorie hanteren we een specifieke strategie om de motivatie terug op het juiste spoor te krijgen.
Reden 1: Waarden mismatch: “het kan me niet genoeg schelen om dit te doen“
Oorzaak: Wanneer een taak geen verband houdt met / bijdraagt aan iets dat een medewerker waardevol vindt.
Strategie: Zoek uit waar de werknemer om geeft en koppel deze aan de aangewezen taak. Let op: managers denken vaak over wat hen zelf motiveert en nemen dan aan dat hetzelfde geldt voor hun teamleden. Voer verscheidene gesprekken in om perspectief te krijgen en te bepalen waar je collega om geeft.
Waarden zelf kan je ook onderverdelen in 4 verschillende niveaus.
1 Interessewaarde, dit betekent hoe hard de taak intellectueel aanspreekt. Zoek verbanden tussen de taak en de intrinsieke interesse van de medewerker.
2 Identiteitswaarde of: hoe hard de vereiste vaardigheden voor een taak aan bij het zelfbeeld van de werknemer. Maak hen erop attent dat er een vaardigheid nodig is die hij /zij beschouwt als een belangrijk onderdeel van zijn identiteit.
3 Belangrijkheidswaarde of hoe belangrijk is de taak? Identificeer hoe deze taak bijdraagt tot de doelstellingen van het bedrijf of het team.
4 Nutswaarde. Maak de medewerker duidelijk welk toekomstig voordeel de voltooiing van die taak zal opleveren of welke mogelijke terugslag het kan voorkomen. Soms kan het wel noodzakelijk zijn om te vragen aan een medewerker om zijn neus dicht te knijpen terwijl hij een ongewenste taak uitvoert door duidelijk te maken welke toekomstige voordelen het zal opbrengen of welke problemen het zal vermijden.
Wanneer de werknemer de taak van bij het begin niet apprecieert en de waarden niet overeenkomen, probeer dan beroep te doen op meerdere waarden. Meerdere waarden tegelijk kunnen wel resoneren met de medewerker.
Reden 2: Gebrek aan zelfeffectiviteit: “ik denk niet dat ik dit kan”
Oorzaak: Wanneer een medewerkers denkt dat hij de capaciteit niet heeft om een taak uit te voeren.
Strategie: Bouw het gevoel van vertrouwen in het kunnen van de werknemer op. Je kan de werknemer erop wijzen dat hij soortgelijke uitdagingen in het verleden al overwonnen heeft. Een tweede optie is om voorbeelden te delen over hoe anderen dezelfde uitdagingen hebben overwonnen op een manier die hij ook kan toepassen.
Je kan het gevoel van zelfeffectiviteit opbouwen met steeds moeilijkere uitdagingen of door het opsplitsen van de huidige taak in beheersbare onderdelen.
Vaak zijn medewerkers ervan overtuigd dat ze veel meer tijd en energie zullen moeten investeren voor een bepaalde taak dan ze zich kunnen veroorloven. Druk hen op het hart dat ze het vermogen hebben om te slagen en dat ze het de vereiste inspanning verkeerd inschatten. Dring er op aan om extra inspanning te leveren en uit het vertrouwen dat deze inspanning tot succes zal leiden. Eventueel kan je ook extra ondersteuning bieden.
Het omgekeerde kan ook, dan spreken we over een opgeblazen zelfeffectiviteit. De medewerkers voelt zich overgekwalificeerd voor de toegewezen taak. Deze werknemers zijn moeilijker te motiveren, een te hoge zelfzekerheid zorgt ervoor dat ze fouten maken. Het is bij een dergelijke situatie belangrijk dat je hen laat inzien dat ze de vereisten voor deze taak verkeerd inschatten. Overtuig hen ervan dat de taak een andere aanpak vereist dan ze gewoon zijn.
Reden 3: Storende emoties: “ik ben te overstuur om dit te doen”
Oorzaak: Wanneer werknemers met negatieve emoties kampen, zoals angst, woede of depressie.
Strategie: Knoop een vertrouwelijk gesprek aan. Probeer hen te begrijpen en neem een open, actief luisterende houding aan. Wees neutraal en oordeel niet. Vat kort samen wat je hebt gehoord en vraag ook of je het juist begrepen hebt. Bij een negatief antwoord, verontschuldig je jezelf en vertel ze dat je goed luistert en probeer het opnieuw. Wanneer iemand zich begrepen voelt, heeft dit een verzachtend effect op de negatieve emoties.
Tip: Vertel hem dat je wil nadenken over wat er verteld is en dat je het de volgende dag wil bespreken. Op deze manier krijgt de medewerker meer controle over zijn emoties.
Houd er rekening mee dat woede de overtuiging is dat iemand / iets buiten de persoon hen schade heeft toegebracht. Stel manieren voor waarop ze de inspanning kunnen investeren om de dreiging te elimineren. Hier kan je ze best adviseren om meer te investeren in effectieve strategieën. Bied hulp aan.
Reden 4: Attributiefouten: “ik weet niet wat er mis is gegaan“
Oorzaak: Wanneer een werknemer de reden voor zijn afkeer van een taak niet nauwkeurig kan identificeren, of wanneer hij dit toeschrijft aan een reden waarover hij geen controle heeft.
Strategie: Help hem duidelijk na te denken over de oorzaak van het worstelen met die taak. Toeschrijvingsfouten kan je herkennen wanneer de medewerkers een excuus zoekt om een taak niet uit te voeren (ziek melden, niet genoeg tijd, taak doorgeven, enz.). Help hem de precieze oorzaak te vinden. Als een collega de oorzaak identificeert als iets dat hij niet in de hand heeft, suggereer dan andere oorzaken die hij wel onder controle heeft.
Conclusie
Bij elk van deze vier motivatie valkuilen is het de kunst om breder na te denken over wat medewerkers tegenhoudt om te starten, vol te houden en mentale inspanningen te leveren. Onderzoek hierover suggereert dat managers meer moeite kunnen doen om te onderzoeken wat de motivatieproblemen precies inhouden. Wanneer motivatie ontspoort, is het identificeren van de precieze oorzaak en een gerichte interventie de juiste manier om zaken terug in gang te trekken.
Bron: Harvard Business Review